Frågan om hur lång uppsägningstid du har under en provanställning har ett svar som förvånar de flesta: lagen ger dig ingen alls. Lagen om anställningsskydd innehåller inte en enda bestämmelse om uppsägningstid under prövotiden. Siffran som cirkulerar i guider och forum, oftast 14 dagar, kommer från kollektivavtal och skiljer sig mellan avtalsområden. Däremot ger lagen dig en annan rättighet som betydligt färre känner till.
En provanställning sägs inte upp, den avbryts
Hela missförståndet bottnar i ett ordval. Reglerna om provanställning finns i 6 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, och där står tre saker. Prövotiden får vara högst sex månader. Vill någon av parterna inte att anställningen ska fortsätta efter prövotidens slut ska besked lämnas senast vid prövotidens utgång. Och sist: om inte annat har avtalats får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång.
Att avbryta är inte samma sak som att säga upp. Uppsägningstiderna i lagen, från en månad upp till sex beroende på hur länge du varit anställd, står i 11 § och gäller anställningar som löper tills vidare. En provanställning är en tidsbegränsad anställning som upphör på sitt eget sätt. Därför biter uppsägningsreglerna inte på den, och därför hittar du ingen siffra i lagtexten hur mycket du än letar.
Beskedet ska komma två veckor i förväg
Det lagen ger dig i stället står långt bak, i 31 §. En arbetsgivare som tänker ge dig besked om att provanställningen ska avbrytas i förtid, eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning, ska underrätta dig om det minst två veckor i förväg. Är du fackligt organiserad ska arbetsgivaren samtidigt varsla din lokala fackliga organisation. Både du och organisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.
Skillnaden mot en uppsägningstid är viktig att förstå. Två veckors underrättelse är ett förvarningskrav, inte en garanti om att du har jobb kvar i två veckor. Lagen kopplar heller ingen ogiltighet till bestämmelsen: möjligheten att få ett avslut ogiltigförklarat gäller uppsägning och avskedande enligt 34 och 35 §§, inte avbrytande av en provanställning. Det som händer om arbetsgivaren struntar i fristen är att skadeståndsreglerna i 38 § slår till, alltså ersättning både för förlusten och för själva kränkningen i lagbrottet. Det är i praktiken en fråga för facket eller ett juridiskt ombud.
Därför är 14 dagar inget lagkrav
Kollektivavtal får ändra på delar av det här, men inte på allt, och gränsen går på ett ställe som är värt att känna till. Enligt 2 b § får ett kollektivavtal avvika från 6 § andra och tredje styckena, alltså precis de regler som styr hur en provanställning avslutas. Från 31 § får avvikelse däremot bara göras när det gäller den lokala fackliga organisationens rättigheter. Din egen tvåveckorsunderrättelse ligger utanför, och ett avtal som inskränker en rättighet i lagen utan stöd i 2 b § är ogiltigt i den delen enligt 2 a §.
Så här ser det ut i praktiken. I detaljhandelsavtalet mellan Svensk Handel och Handelsanställdas förbund, som gäller 1 april 2025 till 31 mars 2027, står i punkt 5.2 att en provanställning upphör 14 dagar efter det att någondera parten lämnat skriftlig underrättelse om det. Där är alltså 14 dagar en verklig uppsägningstid, anställningen fortsätter under dem, och den gäller åt båda håll. Det är mer än lagen ger. Men det är detaljhandelns siffra, inte Sveriges. Ett annat avtalsområde kan ha en månad, en annan konstruktion eller ingen särskild reglering alls.
Slutsatsen är obekväm men enkel: sluta googla efter siffran. Ta reda på vilket kollektivavtal din arbetsplats tillämpar och läs vad just det avtalet säger.
Vad annonserna själva avslöjar om prövotiden
Platsannonser.se bygger sin databas på Arbetsförmedlingens öppna annonsdata, vilket gör det möjligt att mäta hur svenska arbetsgivare faktiskt formulerar sig. Den 31 juli 2026 fanns 40 919 aktiva annonser i databasen. Av dem nämnde 5 819 provanställning, alltså ungefär var sjunde annons.
Det intressanta är längden. I 3 418 av de annonserna anges prövotidens längd i samma mening som ordet provanställning. I 3 385 av dessa, alltså 99 procent, är svaret sex månader. De 33 som återstår sprider sig på kortare perioder, oftast tre månader eller några veckor. Med andra ord: när en svensk arbetsgivare skriver ut prövotiden lägger den sig i princip alltid på lagens maxgräns. Utgå från sex månader tills något annat står svart på vitt.
Benägenheten varierar också kraftigt mellan yrkesområden. Bland annonser inom säkerhet och bevakning nämner nästan var tredje provanställning. Inom administration, ekonomi och juridik är det knappt var fjärde, och bland chefstjänster drygt var femte. Inom data och it, ett område där kandidaterna ofta har övertaget, är andelen 13 procent. Det säger något om var förhandlingsläget ligger, och är samma sorts signal som vi går igenom i guiden om hur du läser mellan raderna i jobbannonser.
Kvar står 2 401 annonser som nämner provanställning utan att säga hur lång den är. Där har du en rättighet att luta dig mot. Enligt 6 c § ska arbetsgivaren lämna skriftlig information om anställningens villkor, och vid provanställning ska prövotidens längd och eventuella villkor för den anges. Informationen ska lämnas så snart som möjligt, senast den sjunde kalenderdagen efter att du börjat arbeta. Just den uppgiften får dessutom lämnas som en hänvisning till kollektivavtalet, vilket är ännu ett skäl att ta reda på vilket avtal som gäller.
Inga skäl krävs, men alla skäl är inte tillåtna
Det som verkligen skiljer en provanställning från en fast anställning är inte tiden, utan beviskravet. Sedan 2022 ska en uppsägning från arbetsgivarens sida grunda sig på sakliga skäl, enligt 7 §. Den prövningen görs aldrig när en provanställning avbryts. Arbetsgivaren behöver inte motivera sig och behöver inte kunna belägga något.
Det betyder inte att vilken anledning som helst är laglig. Tre spärrar gäller oavsett anställningsform. En arbetsgivare får inte diskriminera den som är arbetstagare, vilket följer av 2 kap. 1 § diskrimineringslagen (2008:567). Föreningsrätten ska lämnas okränkt enligt 8 § medbestämmandelagen (1976:580), och en åtgärd som vidtas till skada för någon som utnyttjat sin föreningsrätt är just en sådan kränkning. Och enligt 16 § föräldraledighetslagen (1995:584) får en arbetsgivare inte missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet, uttryckligen inte heller genom annan ingripande åtgärd än uppsägning.
Praktiskt taget är detta svårt att driva, eftersom arbetsgivaren inte behöver uppge något skäl alls och alltså sällan lämnar ifrån sig ett dåligt. Be ändå om skälen skriftligt. Lagen kräver det inte, men kollektivavtalet kan göra det: detaljhandelsavtalet säger i samma punkt 5.2 att arbetsgivaren på arbetstagarens begäran ska ange varför provanställningen inte övergick i en tillsvidareanställning.
Tystnad är till din fördel
Den mest gynnsamma regeln för dig är den som kräver att någon agerar. Säger varken du eller arbetsgivaren något innan prövotiden löper ut övergår provanställningen automatiskt i en tillsvidareanställning. Det står i 6 § andra stycket och sker utan beslut, utan nytt kontrakt och utan att någon behöver skriva under något. Från den stunden gäller kravet på sakliga skäl och uppsägningstiderna i 11 §.
Skriv därför in slutdatumet i kalendern samma dag som du börjar, och lägg en påminnelse ett par veckor innan. Kommer inget besked är saken klar. Kommer det ett besked vet du samtidigt om det respekterade tvåveckorsfristen.
Sjukdom och föräldraledighet mitt i prövotiden
Blir du långtidssjuk eller föräldraledig under prövotiden, förlängs den då? Lagen svarar inte. Ordet prövotid förekommer bara på två ställen i hela lagen om anställningsskydd, i 6 § och i 6 c §, och ingen av dem säger något om frånvaro. Någon lagstadgad förlängning finns alltså inte.
Kollektivavtalet kan däremot innehålla en. Detaljhandelsavtalet tillåter arbetsgivaren att vid sjukdomsfall och annan frånvaro förlänga provanställningen i motsvarande omfattning som frånvaron, men bara om den provanställde meddelas skriftligen senast 14 dagar innan den ursprungliga prövotiden löper ut. Missar arbetsgivaren den fristen står förlängningen inte fast. Här är det alltså avtalet, inte lagen, som ger arbetsgivaren en möjlighet, och samma avtal som begränsar den.
Värt att notera är också att provanställda uttryckligen är undantagna från en av de nyare rättigheterna. Enligt 6 h § kan en tidsbegränsat anställd begära en annan anställningsform och har rätt till ett skriftligt, motiverat svar inom en månad. Men bara den som varit anställd i minst sex månader sammanlagt och inte är provanställd omfattas.
Vanliga frågor om provanställning
Måste jag själv iaktta någon uppsägningstid om jag vill sluta?
Enligt lagen nej. Rätten att avbryta i förtid enligt 6 § tredje stycket gäller båda parter, och tvåveckorsfristen i 31 § riktar sig bara mot arbetsgivaren. Kollektivavtalet kan däremot binda dig lika hårt som arbetsgivaren. I detaljhandelsavtalet upphör provanställningen 14 dagar efter att någondera parten lämnat skriftlig underrättelse, alltså även när det är du som säger till.
Kan prövotiden vara längre än sex månader?
Huvudregeln i 6 § första stycket är högst sex månader. Undantaget finns i 2 b § andra stycket punkt 5, som tillåter avvikelse från just det stycket genom ett kollektivavtal slutet eller godkänt av en central arbetstagarorganisation, under förutsättning att avtalet respekterar det övergripande arbetstagarskyddet i EU:s direktiv om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor. Ett enskilt anställningsavtal kan alltså inte förlänga prövotiden på egen hand.
Gäller reglerna alla anställda?
Nej. Enligt 1 § gäller bland annat 6 § och 31 § inte den som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor har företagsledande eller därmed jämförlig ställning, inte heller den som tillhör arbetsgivarens familj. För en vd regleras avslutet i stället helt av anställningsavtalet.
Kan arbetsgivaren lägga en ny prövotid på samma jobb?
Lagen räknar upp uttömmande när en anställning får tidsbegränsas. Enligt 4 § första stycket gäller ett anställningsavtal tills vidare, och tidsbegränsning får bara avtalas i de fall som anges i 5 och 6 §§. Träffas ett sådant avtal i något annat fall kan du enligt 36 § få domstolens förklaring att anställningen ska gälla tills vidare. En ny prövotid som mest ser ut att skjuta upp en fast anställning är alltså inget du behöver godta utan att först ta frågan med facket.
Det du bör göra första veckan
Tre saker avgör hur trygg din provanställning blir, och alla tre går att klara av innan din första vecka är slut. Ta reda på vilket kollektivavtal arbetsplatsen tillämpar, eller om den saknar avtal. Kräv den skriftliga informationen enligt 6 c § inom sju kalenderdagar och kontrollera att prövotidens längd faktiskt står där. Notera slutdatumet.
Och innan du tackar ja nästa gång: en arbetsgivare som är otydlig med anställningsform och villkor redan i annonsen brukar vara det längre fram också. Vi har samlat de tydligaste varningssignalerna att leta efter hos arbetsgivare, och den som vill ha branschtermerna förklarade hittar dem i vår rekryteringsordlista.
Foto: Gabrielle Henderson via Unsplash.