En ostrukturerad intervju där magkänslan styr är ett av de minst träffsäkra sätten att välja rätt person. En kompetensbaserad intervju, där alla kandidater får samma frågor kopplade till rollens viktigaste förmågor, ger en mer rättvis och pålitlig bedömning. Använd verktyget nedan för att skapa din egen guide.
Skapa en kompetensbaserad intervjuguide
Välj de kompetenser som är viktigast för rollen, så får du strukturerade, beteendebaserade frågor att utgå från. Samma frågor till alla kandidater gör intervjun mer rättvis och träffsäker.
Frågorna är beteendebaserade och utgår från konkreta situationer (STAR: situation, uppgift, handling, resultat). Bedöm alla kandidater mot samma kriterier och anteckna svaren direkt. Komplettera gärna med arbetsprov och referenser.
Varför kompetensbaserad intervju?
Tanken är enkel: det bästa sättet att förutse hur någon kommer att agera i framtiden är att fråga hur personen faktiskt har agerat tidigare. I stället för hypotetiska frågor ber du kandidaten beskriva konkreta situationer. Genom att ställa samma frågor till alla kan du jämföra svaren mot samma kriterier i stället för mot ditt eget intryck.
STAR-metoden
Be kandidaten svara enligt STAR: vilken situation det gällde, vilken uppgift eller utmaning som fanns, vilken handling personen vidtog och vilket resultat det gav. Följdfrågor som ”vad gjorde just du?” och ”vad blev resultatet?” hjälper dig att skilja på vad teamet gjorde och vad kandidaten själv bidrog med.
Så använder du guiden
Välj de kompetenser som är viktigast för rollen, gärna tre till fem stycken. Ställ samma frågor till alla kandidater, anteckna svaren direkt och bedöm var och en mot tydliga kriterier. Komplettera intervjun med arbetsprov och referenser för en helhetsbild. Ju mer kvalificerad rollen är, desto mer lönar det sig att vara systematisk.